Netflix如何打造企業文化

Netflix

流媒體巨頭Netflix可謂是當今世界最炙手可熱的公司之一。儘管有包括亞馬遜、迪士尼、HBO在內的競爭對手虎視眈眈,Netflix仍然保持著用戶數量和營收的增長。這家公司從郵寄租賃DVD的生意起家,到今天為止,已經成為了一家1500億美金的巨頭。

Netflix的秘密是什麼,一直有很多人在探尋這個問題。Netflix創始人里德•哈斯廷斯會把這個問題的答案,歸結為Netflix對優質內容的苛求,「為用戶提供更棒的內容、更棒的產品體驗」。不過,要做到這一點,顯然需要優秀的團隊文化。這家公司以優秀的企業文化著稱。Netflix的企業文化PPT曾經在矽谷和中國的創業圈內廣為流傳,其中很多句子已經膾炙人口,比如「情景而非控制」、「把公司當球隊而非家庭」。臉書的首席運營官謝麗爾•桑德伯格就曾盛讚這份PPT,說它「可能是矽谷歷史上最重要的文件」。

Netflix的前首席人才官帕蒂•麥考德(Patty McCord)是這份PPT的作者之一。她在離開Netflix之後,出版了一本書《Netflix文化手冊》,更進一步地解釋,Netflix是如何打造高效的企業文化。

麥考德說,Netflix並不是每件事都做得很對,他們犯過不少錯;而且,在如何應對挑戰上,也從沒有一個「頓悟時刻」。Netflix做的只是,用「漸進式適應的方式開發了一套新的工作方法」,然後,把這套工作方法教給團隊,給他們足夠的空間,要求他們來踐行這些的方法,「這樣的團隊是讓你獲得成功的最好驅動因素。」

Netflix的企業文化中,有很多都相當有顛覆性,跟人們慣常認為的企業應該做的事不同甚至相反。而麥考德在這本書裡,也不無誇張地說:「關於如何在今天的商業世界取得成功,我們在Netflix學到的最基本的一點就是:在整個20世紀發展起來的那套複雜而繁瑣的管人系統,是無法應對企業在21世紀面對的挑戰的。」

所以,Netflix代表的文化,可以說是今天這種一方面變化迅速,另一方面不確定性巨大的商業環境中,公司應該擁有的文化。

Netflix具體是如何做的呢?麥考德在書裡面提出了八條文化準則。

第一條是:只招成年人。

Netflix有一項製度,剛出來時,讓很多人都覺得不可思議。那就是,允許同事自己來決定自己什麼時候休假。原來的休假制度,跟很多公司大同小異,每個員工每年有一個固定的帶薪假期,休假之前,一級一級去申請。Netflix取消了這個制度。在Netflix,你想什麼時候休假,就什麼時候休假。只需要跟自己的直接領導說一聲。你可能會擔心,這樣豈不是亂了套,所有人都休假去了,沒人工作了。結果,大家的休假行為並沒有什麼特別的變化。

Netflix這樣做,就是相信員工會對自己的時間負責,相信員工是一個有能力安排好工作和休假的成年人。

成年人還有很多特質。比如,成年人不會只是抱怨問題,而是會自己動手解決問題。遇到問題只會抱怨,那是小孩子的行為。再比如,成年人懂得紀律的重要性。

麥考德說:「偉大的團隊是,每一位成員都知道自己要去往何方,並願意為此付出努力。建立偉大團隊,不需要靠激勵、程序和福利待遇,靠的是招聘成年人,渴望接受挑戰的成年人,然後,清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰是什麼。」

第二條文化準則是,要讓每個人都理解公司的業務。

Netflix相信,「如果員工做了愚蠢的事情,要么是未被告知相關信息,要么是被告知了錯誤信息」;「高層管理者以為分享業務遇到的麻煩會加劇員工的焦慮感,但其實更讓人焦慮的是對信息一無所知。」

這條準則,對應在那套PPT中,就是情景管理,而非控制(Context,not Control)。盡量告知員工他所處的環境中的所有信息,然後由他來判斷怎樣行動是最合理的,而不是只告訴他你認為他需要的信息,讓他嚴格按照指令來行事。在矽谷的一些公司,包括早期的谷歌,創始人每週會出面,向大家介紹公司的發展情況,並且回答員工提出的問題,其實也是這種思路。

第三條準則是:絕對坦誠,然後獲得真正高效的反饋。

這也是橋水創始人瑞•達利歐非常推崇的一點,要在公司做到絕對透明和絕對坦誠。為了做到這一點,橋水甚至會對每一次會議進行錄音。Netflix沒有這麼極端,但是麥考德也相信,“商業領域最有價值的洞見之一,就是禮貌而誠實地告訴員工真相並非一件殘忍之事。”

Netflix的文化支柱之一,是要開誠佈公。如果某個人對另一名同事有意見,最好的方式就是當面溝通。麥考德說,她非常痛恨辦公室政治。一個原因當然是辦公室政治很骯髒;另一個原因是,搞辦公室政治非常低效。你看不慣某個人,然後你要費盡心機找個藉口來整一下某個人,然後還要費盡心機掩飾,假裝不是自己幹的。相比之下,「直接告訴這個人豈不是更容易:你做的事情快把我逼瘋了,所以請停止吧!」

這條準則也跟第一條準則相關,「既然是成年人,就應該有能力聽真相。」

第四條文化準則是:只有事實才能捍衛觀點。

美聯儲前主席格林斯潘有句名言:先生們,你們可以擁有自己的觀點,但是你們不能擁有自己的事實。這句話的意思就是,觀點當然可以人人都有,但是事實在大多數情況下卻沒有那麼多樣,事實是什麼就是什麼。

在Netflix的企業文化中,同樣,員工可以有自己的意見,也可以為自己的意見辯護,但是,意見要始終以事實為依據。沒有事實支撐的意見,就是沒有價值的。麥考德說:“商業上的一個巨大危險就是,有人因為自己強大的說服力贏得爭論,而不是依靠觀點本身。”為什麼會這麼危險?因為商業是最講究用結果說話的,不是贏得辯論就算賺錢。

第五條準則是:從現在開始,組建未來需要的團隊。

這句話的意思是,要面向未來,思考自己需要什麼樣的團隊成員,而不是眼下缺什麼樣的人,才去找什麼樣的人。

Netflix對招聘高度重視。面試的重要性要高於任何已經確定好的會議。面試也是Netflix的高管可以缺席高管會議或者提前離開的唯一理由。這是為了表達對人才的尊重,「候選人在評估你,就像你在評估他們一樣」。

此外,雖然Netflix的人力資源部很強大。但是,最終做出決定的是用人部門的領導者。因為,是他的團隊要對最終績效負責。

麥考德在這裡提出了一個會讓很多人覺得不可思議的觀點:員工的成長,只能由自己負責,管理者不要把自己當成是員工的職業規劃者。

在她看來,管理者最應該做的事情,是確保公司能夠生產出好產品以及服務好客戶。她認為,公司並不虧欠員工一個機會,讓其從事自己沒有準備好也沒有天賦完成的工作;公司也不虧欠員工一個新設的崗位,來獎勵員工的付出。

管理者最重要的工作是確保公司成功,所以,就有必要不斷搜尋人才,重新配置團隊。

與此相對應,如果某位員工想要爭取的職位,是公司沒有辦法給的,她也會鼓勵對方去其他公司尋找機會。而且,不同於很多公司,Netflix會鼓勵員工經常到其他公司面試。這樣做,員工可以自己判斷市場上是否有更好的機會,公司也可以知道員工在市場上的受歡迎程度。 “建立更具流動性的團隊帶來的好處是雙向的。”

第六條文化準則是:員工與崗位應該是高度匹配,而不僅僅是匹配。

麥考德說,Netflix的人才管理理念中,最基本的是這三條:招聘優秀人才以及決定員工是否應該從現有崗位離開的責任,主要在管理者身上;每一個崗位都要招聘一個高度匹配的人,而不僅僅是一個匹配的人;如果一個人的技能與崗位要求不再匹配,即便是非常優秀的人才,也要跟他說再見。

同樣跟常理違背,麥考德提出,「留住人才不是團隊建設的目標。」

最好的公司和最好的人才類似。最好的公司不斷在積極引進新人;最好的人才總是在尋找有挑戰的機會,「你永遠也不會知道他們何時決定離開,通常你也沒有辦法阻止他們。」

因此,保留人才不是衡量團隊建設是否成功的指標,正確的指標是,能否建立一個高度匹配的、面向未來的團隊。

這一點Netflix跟谷歌不同。谷歌會盡其所能把最優秀的人才招到公司,對谷歌而言,人才數量非常重要。而Netflix只招最合適的人才。Netflix會問自己:「這個人喜歡做的、極其擅長做的事情,是不是公司需要有人擅長做的事情?」

科技公司還有一個風氣是,提供豐厚的辦公室福利。比如,在辦公室提供美食和各種飲料、提供運動場地等等。麥考德對此也有異議。在她看來,工作的幸福感,應該來自和優秀的同事一起解決問題,創造出讓用戶滿意的產品或服務,而不是來自辦公室的睡袋、桌球和啤酒。

第七條準則同薪酬相關。

在Netflix企業文化PPT中寫道:支付市場最高薪酬是高績效企業文化的核心。如果你的員工是卓越的,那麼他們就值得卓越的報酬。麥考德在這裡把這條準則稱作是「按照員工帶來的價值付薪酬」。

她在Netflix工作時,經歷過一次挖角事件。谷歌給一個Netflix的人開出了兩倍的工資。這名同事的團隊成員和上司都要求麥考德漲薪以留下這個同事。開始時麥考德很生氣,她的反應是:「不能因為谷歌比上帝還有錢,就讓它來決定每個人的薪水。」

後來麥考德做了一些調查,冷靜思考了一會兒,認為這名同事的確值得挽留。因為,「世界上很少有人在這個領域有他那樣的專長」。不能以當時的公司標準來看待他的價值。她不但挽留下這名同事,還給團隊中做同樣工作的人,薪水都翻了一番。

麥考德說,這次經歷改變了她和Netflix對薪酬的想法。在某些工作上,Netflix人創造了專業性和稀缺性。這種情況下,「如果嚴格遵照內部薪酬標準執行,實際上會損害那些最優秀貢獻者的利益,因為他們在別的地方掙得更多。」

Netflix把「不要讓員工在不得不離開時才獲得應得的薪水」作為一條標準。前面也提到,Netflix經常鼓勵員工出去面試,這樣可以測試Netflix的薪水是不是有競爭力。

不過,候選人接受工作邀請之前,Netflix通常不會跟他們討論具體薪水數字,只是會告訴對方Netflix的薪酬理念。這麼做,也是為了避免對方單純因為錢而到Netflix工作。

第八條文化準則是:離開時好好說再見。也就是中國人喜歡說的「好聚好散」。

麥考德心目中的理想公司,是“離開之後仍然覺得它很偉大的公司”。就像早年的蘋果或微軟。正如之前已經介紹過的,麥考德希望在Netflix建立的,是一種雙向流動的團隊。一方面,公司不會停止搜尋市場上最優秀也跟Netflix最匹配的人,另一方面,她也不會強留同事。

之前流傳的Netflix文化PPT中,Netflix把公司比喻成球隊,而不是家庭。球隊的目的是要取得勝利,能否贏得比賽是衡量球隊成功的唯一標準,因此,教練會及時換掉沒有辦法創造出最好成績的選手,甚至當教練自己,不再合適團隊的時候,也會被換掉。否則,球隊中的其他人和球迷都會很失望。

但是,麥考德強調,必須要讓離開的員工意識到,他們只是跟公司的需求沒那麼匹配,跟他們是否失敗沒有關係。一些離開的員工,其實在其他公司能取得更好的成就。有時候員工迅速離開,換一個新工作,比留下來大家互相勉強,更符合每個人的利益。

本文轉載自:得到()(

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